المقدمة
كان بعض الشباب يبحث عن مدير جيد للعمل معه والتعلم منه. لقد تحدث مع مديرين من جميع أنحاء العالم ، لكنه اقتنع مرارًا وتكرارًا بوجود مدراء أقوياء تزدهر مؤسساتهم ، لكن الأشخاص الذين يعملون فيها يعانون ، وهناك مدراء ضعفاء يسعد مرؤوسوهم ، لكن المنظمات تعاني.
ثم سمع ذات يوم عن مدير لمدة دقيقة واحدة وذهب إلى شركته للتحدث عن طريقة إدارته. تم بناء السرد الإضافي في شكل محادثة بين شاب ومدير لمدة دقيقة واحدة وموظفيه.
الأفكار الرئيسية هي على النحو التالي.
حدد أهدافًا لمدة دقيقة واحدة
إذا طلبت من موظفي المؤسسة سرد أهداف أنشطتهم ، ثم سألت قادتهم عن نفس الأهداف ، فستحصل على الأرجح على قائمتين مختلفتين تمامًا. هذا يرجع إلى حقيقة أن الناس لا يعرفون جيدا ما هو متوقع منهم. مثل هذا التحكم يشبه لعبة البولينغ معصوب العينين - فأنت لا تعرف أبدًا مكان الدبابيس ، ويمكنك تقييم الضربات الصوتية فقط ، حتى يخبرك الرئيس بالنتائج.
الدافع الرئيسي هو التغذية المرتدة. يحب الناس أن يعرفوا أين وكيف وكيف نجحوا في التحرك.لذلك ، من المهم التحديد المسبق بوضوح لعمل كل موظف وتنفيذ الجودة.
للقيام بذلك ، يمكنك استخدام البطاقات التي يكتب عليها الموظف ، بعد أو أثناء محادثة مع المدير ، الهدف والخطة لتحقيقه في ما لا يزيد عن 250 كلمة. تظل نسخ هذه البطاقة مع الموظف والمقاول. ثم يستطيع كل منهم قراءتها في دقيقة واحدة وتحديث المهمة في الذاكرة ، وكذلك تتبع العملية. يتم تشجيع فناني الأداء على إعادة قراءة البطاقات يوميًا وتتبع تقدمهم نحو الهدف.
يتضمن الكتاب أيضًا قاعدة 20/80. في هذه الحالة ، من أجل تقليل تكاليف العمالة لمثل هذا الوصف للأهداف ، يُقترح النظر في أن 80٪ من أهم النتائج يتم الحصول عليها عند تحقيق 20٪ من الأهداف ، والتركيز على هذه 20٪.
امدح دقيقة واحدة
عادة ، يوبخ المسؤولون التنفيذيون موظفيهم بسبب أخطائهم. لذا من الأسهل عليهم إظهار أنفسهم. لذلك ، فإن فكرة اصطياد الموظفين بشأن ما يفعلونه بشكل صحيح أمر مثير للاهتمام. خلاصة القول هي أنه إذا قمت بتوبيخ موظفيك ، فإنهم يفهمون كيف لا يفعلون ذلك ، لكنهم لا يفهمون كيفية القيام بذلك. وإذا امتدحت ، فهم يفهمون أنهم يتحركون في الاتجاه الصحيح ويتطورون تدريجيًا.
في الكتاب ، تم الاستشهاد بصحة الثناء على التعلم في بعض الأمثلة. أحدهم دلفين يمكنه القفز فوق حبل ممدود في الهواء. بالطبع ، لا تعرف الدلافين كيفية القيام بذلك منذ الولادة. يتم منحهم ببساطة (على سبيل المثال ، الأسماك) للتدريب التدريجي.أولاً ، لحقيقة أنهم سوف يبحرون فوق الحبل المرسوم في قاع البركة. ثم يتم رفع الحبل قليلاً ، ويتم منح الدلفين فقط إذا كان يسبح فوق الحبل. وهكذا حتى يتم سحب الحبل فوق الماء ويتعلم الدلافين القفز من خلاله.
إن ما يفعله المدراء عادة بالموظفين لا يشبه فقط توقع أن يقفز الدلفين على الفور عبر حبل ممتد فوق الماء ، ولكن العقاب الدوري له بصدمة كهربائية لعدم القفز.
يقترح الثناء على النحو التالي. لا تنتظر حتى يبدأ الموظف في القيام بكل العمل بشكل مثالي من وإلى. ابحث عن عمل جيد وقم بالثناء عليه. يجب عليك القيام بذلك شخصيًا ، فورًا بعد إكمال المهمة.
أولاً ، اشرح بوضوح ما تم تنفيذه بشكل جيد ، وكيف سيساعد المؤسسة وموظفيها ، ثم توقف مؤقتًا لجعل الموظف يشعر بمدى سعادتك ، ثم حاول تشجيعه على تحقيق نتائج أكبر. في الوقت نفسه ، يوصى بإقامة اتصال مع شخص - للمس ، والمصافحة ، وما إلى ذلك.
من الضروري الثناء على الموظفين بدقة لعملهم ، حتى لو كانت الأمور لا تسير على ما يرام في مجالات أخرى. ويلاحظ أنه ليس من الضروري الثناء باستمرار ، بمرور الوقت ، يعتاد الموظفون على ملاحظة إنجازاتهم بأنفسهم والثناء على أنفسهم.
التوبيخ دقيقة واحدة
جزء آخر مهم هو توبيخ دقيقة واحدة. ولكن في الوقت نفسه ، من المهم بشكل أساسي عدم الإضرار بكرامة الموظف ، وليس مهاجمة شخصيته ، ولكن انتقاد تصرفه المحدد.
تم اقتراح التوبيخ على النحو التالي. حذر الشخص مقدمًا من أنك تنوي التعبير عن عملك بوضوح. من المهم أن تفعل ذلك على الفور ، وليس تراكم العواطف - عندئذٍ تبدو الإدعاءات أكثر عدلاً ومفهومة.
كما هو الحال مع الثناء ، تحتاج إلى التوبيخ على الفور ، شخصيًا - تحقق من الحقائق ، وتحدث بوضوح عما لا تشعر بالراحة معه ، وحافظ على الاتصال المرئي و / أو الملموس ، وتوقف أيضًا حتى يشعر الشخص بكلماتك. بعد ذلك ، دع المرؤوس يفهم أنك تحترمه وتقدره ، والسبب الوحيد للتوبيخ هو سوء سلوك مزعج ، يمكنه بسهولة تجنبه. بعد ذلك ، من الأفضل عدم تذكر التوبيخ - عند اكتماله ، فإنه يكتمل إلى الأبد.
من المهم بشكل أساسي أن تنتقد أولاً ثم تمدح. إذا فعلت العكس ، فمن المحتمل ألا يتحقق التأثير. من المهم أيضًا أن تدع الشخص يشعر أن توبيخك قلق أكثر من اللوم.
بالطبع ، التحكم دقيقة واحدة هو أكثر من مجاز. قد تستغرق هذه المهام أحيانًا وقتًا أطول. لكن هذا المجاز يشير إلى أن إدارة الأشخاص ليست معقدة وتستغرق وقتًا طويلاً كما يعتقد الكثير من الناس.
بالإضافة إلى الأفكار الرئيسية الثلاثة المدرجة ، يحتوي الكتاب على العديد من الأفكار الأكثر قيمة. نعطيهم بشكل منفصل.
- دع الناس يعملون من تلقاء أنفسهم ، لا تحاول الدخول في شؤونهم حتى يطلبوا مساعدتك.
- تعليم الموظفين كيفية حل المشكلات بأنفسهم. بعد القيام بذلك مرة واحدة ، ستتمكن في المستقبل من نقل جزء من عملك إليهم.
- من المهم ليس فقط الكمية ، ولكن أيضًا جودة العمل.
- الناس الذين يشعرون بالرضا يحققون نتائج جيدة.
- خصص بضع دقائق يوميًا لمواجهة الأشخاص الذين تتحكم فيهم. يجب أن تفهم أنها الموارد الرئيسية الخاصة بك.
وتجدر الإشارة إلى أن الأساليب الموصوفة عالمية وموجودة في العديد من الكتب المماثلة ، على سبيل المثال ، في توصيات تربية الأطفال.
